[世宗＝イーデイリーCho Min-Jung 記者] 政府が労働争議の対象を具体化したことで、今後、労働組合は営業利益の「N％の成果給」を対象にストライキを行うことはできなくなります。国家や株主など第三者の権益を侵害する恐れがあるというのが、政府の説明です。政府は、サムスン電子が湖南（ホナム）に半導体工場を建設する行為そのものについては労使間で交渉する必要はないものの、客観的な配置転換計画が確認された場合には交渉すべきであるとの見解を示しました。

3日、政府省庁によると、雇用労働部はこの日、「黄色い封筒法」（改正労働組合法）における労働争議の対象基準を具体化する「経営成果給など労働争議の対象に関する施行指針」を発表しました。 最近、サムスン電子など大企業の労働組合からN％の業績給を求める声が相次いでいることを受け、経営業績給や工場の新設・移転などの企業投資、事業の売却・買収、新技術の導入など、事業経営上の決定を理由に労働組合がストライキを行うことができるかどうかなどを具体化したものです。

労働部は、これまで労使間の協議という慣行が定着していた経営成果給は、義務的な団体交渉の対象に該当すると判断しました。年俸・基本給の一定割合を支給し、従業員の勤労意欲の向上や報酬などを目的とする成果給については、企業が労働組合と交渉しなければならないという意味です。

政府は、企業の利益と連動する「N％の業績給」については、義務的な交渉対象とは見なし難いとして一線を画しました。企業は義務として労働組合と「N％の業績給」を交渉対象とする必要がなく、逆に労働組合は「N％の業績給」を理由に争議行為を行うことはできないことになります。 利子、法人税、配当額などの税金や株主への配当分を差し引いていない営業利益を成果給の財源とすることは、国家や投資家（株主）など第三者の権益を侵害する恐れがあるというのが、労働省の説明です。

労働省の関係者は、「既存の団体協約は有効です」とし、「労使間で自律的に企業利益と連動させる方式の経営成果給の要求内容については協議することができます」と説明しました。 その上で、「企業利益は研究・開発（R&D）、設備投資、配当など、様々な経営判断の財源である点などを考慮すると、一定の割合を業績給の財源として事前に配分するよう要求する方式は、営業の自由の本質的な内容を制約する恐れがある」と付け加えました。

湖南（ホナム）半導体メガプロジェクトとして工場を新設する行為そのものも、労働争議の対象には含まれません。整理解雇など、労働条件に影響を与える可能性があるというだけで、労働争議の対象と見なすことはできないということです。サムスン電子の超企業労働組合が来年の団体交渉の議題として取り上げると予告していた湖南工場の新設も、事実上困難になったことになります。

労働省が、客観的に労働条件の変動が予想されるケースとして挙げた例は、△整理解雇など具体的な計画・方針を推進中であるか、決定された内容が労使間で確認された場合 △社内回覧・告知文書、労使協議会の報告・協議資料など、客観的な資料が提示された場合 △整理解雇の決定などを会社が告知した場合 △工場新設と同時に、整理解雇・配置転換の計画が同時に発表された場合などです。経営陣が抽象的に言及するなどの一方的な推測は認められません。

労働部は、労働組合が「N％の業績給」を要求するなど、今回の解釈指針の内容に従わない場合、労働委員会において合理的な水準の要求案が提示されるよう積極的に勧告すべきだと説明しました。それでも労働組合が争議行為に踏み切った場合は、最高裁判所の判例基準に基づき正当性を判断します。企業が「N％の業績給」など、義務的な交渉対象ではない事案を理由に交渉を拒否する行為は、不当労働行為とはみなされません。