[世宗＝イーデイリーCho Min-Jung 記者] 国内の非正規労働者が増加している一方で、正規労働者との給与格差が年々拡大するなど、労働市場の二極化が深刻化する中、雇用形態や所属企業による不合理な格差を是正するための「同一価値労働・同一賃金」に関する議論が本格化しています。
ただし、韓国では企業ごとに賃金を決定する慣行が根強く、業種ごとに共通の賃金基準を作る産業別交渉の基盤が弱い点が障害となっています。
企業ごとに異なる賃金体系や複雑な下請け構造を考慮し、仕事の価値を評価する基準を設け、労使が十分な議論を経て報酬体系を変えていくべきだという指摘が相次いでいます。
[イーデイリー イ・ミナ記者]
◇ 賃金格差が9年連続で拡大…労働市場の二極化が深刻化
26日、政府省庁によると、雇用労働部は年内に「同一価値労働・同一賃金」を実施するための長期ロードマップを発表する予定です。これは李在明（イ・ジェミョン）政権の国政課題の一つであり、労働基準法を改正して雇用形態による差別的処遇を禁止する案とともに、賃金情報の提供拡大などが議論されています。
その背景には、労働市場の格差があります。去る8月時点で、非正規労働者は867万1000人で、賃金労働者全体の38.5％を占めました。非正規労働者の割合は前年より0.3ポイント上昇しました。正規労働者と非正規労働者の間の賃金格差は、2017年以降、9年連続で過去最大を更新し続けています。 去る8月時点での月平均賃金格差は194万ウォンで、1年間で13万2000ウォン拡大しました。
同一価値労働同一賃金とは、すべての労働者の月給を同じにしようというものではなく、仕事の価値に見合った報酬を与え、合理的な理由のない賃金格差を縮小しようという原則に基づいています。
例えば、同じ範囲の業務と責任を担う調理チーム長2人のうち、契約社員であるという理由だけで1人に役職手当を支給しない場合、改善が必要な格差となり得ます。雇用労働部の差別予防ガイドラインも、このような例を挙げて、雇用形態よりも実際の役職や遂行業務を基準に手当を支給するよう推奨しています。
しかし、銀行員とコールセンターの請負業者従業員、あるいは異なる鉄道会社の運転士など、職務が似ているという理由だけで、必ずしも月給を同じにしなければならないという意味ではありません。
◇「賃金体系の改編」が大きな障害に…専門家ら「労使間の十分な協議が必要」
日本では、正規雇用と非正規雇用の間の不合理な賃金・福利厚生の格差を縮小するため、2020年に大企業、2021年に中小企業から「同一労働同一賃金」制度を施行しました。しかし、現場ではどのような待遇の差を認め、何を差別とみなすべきか判断が難しいという指摘が相次ぎました。
これを受け、日本政府は今月から改正指針や施行規則などを適用し、賞与・退職手当・各種手当の支給基準や企業の説明手続きを具体化しました。その核心は、正規雇用・非正規雇用の区別を基準とせず、当該手当を支給する理由や条件に合わせて支給すべきだということです。
例えば、家族の生活費を支援する家族手当は、今後も勤務を継続すると予想される契約社員・パートタイム労働者に対して、正規社員と同様に支給しなければなりません。住宅手当も、正規社員と同様に、転居を伴う転勤の対象となる場合は、同じ基準を適用しなければなりません。契約社員であるという理由だけで手当を支給しない、あるいは少なくしてはならないという趣旨です。
韓国においても、「同じ価値の仕事には同じ賃金」という原則を、実際の待遇改善につなげることが課題です。
法律に原則を明記しても、企業が仕事の価値を評価し、賃金を決定する方式が変わらなければ、雇用形態による不合理な格差が残る可能性があるからです。今回のロードマップにも、職務評価基準と賃金体系の改編に向けた具体的な支援策を盛り込むべきだという指摘が出ている理由です。
漢陽大学経済金融学部のパク・チョルソン教授は、「労働者ごとに熟練度も異なり、担当する業務も異なる可能性があるため、適切な評価を行った上で、職務給制度が労使の自主的な合意によって構築されるべきだ」と述べました。同教授は、生産職を中心に職務給への移行が賃金低下につながる可能性があるという懸念があるとし、就業規則の不利益変更など、実際の改編過程で発生しうる争点についても併せて検討すべきだと指摘しました。
政府の役割が法制化にとどまってはならないという要望もあります。労使が業務別の賃金水準を比較できるよう情報を提供し、企業ごとに異なる賃金基準を業種・職種単位で議論できる基盤を整えるべきだということです。企業の境界を越えた「超企業交渉」も、こうした合意を積み上げていく手段として議論されています。
韓国労働研究院のイ・ウンジュ副研究委員は、「少子化のように国家プロジェクトとして位置づけ、政権の交代によって議論が中断されないよう、長期的な課題として推進していくべきだ」とし、「国家は支援者に留まり、労使が業種特性に合わせて合意できる場を設けることが優先される」と強調しました。
21日、ソウル麻浦区のソウル西部雇用福祉プラスセンターに掲示された求職情報。（写真＝聯合ニュース）
ただし、韓国では企業ごとに賃金を決定する慣行が根強く、業種ごとに共通の賃金基準を作る産業別交渉の基盤が弱い点が障害となっています。
企業ごとに異なる賃金体系や複雑な下請け構造を考慮し、仕事の価値を評価する基準を設け、労使が十分な議論を経て報酬体系を変えていくべきだという指摘が相次いでいます。
◇ 賃金格差が9年連続で拡大…労働市場の二極化が深刻化
26日、政府省庁によると、雇用労働部は年内に「同一価値労働・同一賃金」を実施するための長期ロードマップを発表する予定です。これは李在明（イ・ジェミョン）政権の国政課題の一つであり、労働基準法を改正して雇用形態による差別的処遇を禁止する案とともに、賃金情報の提供拡大などが議論されています。
その背景には、労働市場の格差があります。去る8月時点で、非正規労働者は867万1000人で、賃金労働者全体の38.5％を占めました。非正規労働者の割合は前年より0.3ポイント上昇しました。正規労働者と非正規労働者の間の賃金格差は、2017年以降、9年連続で過去最大を更新し続けています。 去る8月時点での月平均賃金格差は194万ウォンで、1年間で13万2000ウォン拡大しました。
同一価値労働同一賃金とは、すべての労働者の月給を同じにしようというものではなく、仕事の価値に見合った報酬を与え、合理的な理由のない賃金格差を縮小しようという原則に基づいています。
例えば、同じ範囲の業務と責任を担う調理チーム長2人のうち、契約社員であるという理由だけで1人に役職手当を支給しない場合、改善が必要な格差となり得ます。雇用労働部の差別予防ガイドラインも、このような例を挙げて、雇用形態よりも実際の役職や遂行業務を基準に手当を支給するよう推奨しています。
しかし、銀行員とコールセンターの請負業者従業員、あるいは異なる鉄道会社の運転士など、職務が似ているという理由だけで、必ずしも月給を同じにしなければならないという意味ではありません。
◇「賃金体系の改編」が大きな障害に…専門家ら「労使間の十分な協議が必要」
日本では、正規雇用と非正規雇用の間の不合理な賃金・福利厚生の格差を縮小するため、2020年に大企業、2021年に中小企業から「同一労働同一賃金」制度を施行しました。しかし、現場ではどのような待遇の差を認め、何を差別とみなすべきか判断が難しいという指摘が相次ぎました。
これを受け、日本政府は今月から改正指針や施行規則などを適用し、賞与・退職手当・各種手当の支給基準や企業の説明手続きを具体化しました。その核心は、正規雇用・非正規雇用の区別を基準とせず、当該手当を支給する理由や条件に合わせて支給すべきだということです。
例えば、家族の生活費を支援する家族手当は、今後も勤務を継続すると予想される契約社員・パートタイム労働者に対して、正規社員と同様に支給しなければなりません。住宅手当も、正規社員と同様に、転居を伴う転勤の対象となる場合は、同じ基準を適用しなければなりません。契約社員であるという理由だけで手当を支給しない、あるいは少なくしてはならないという趣旨です。
韓国においても、「同じ価値の仕事には同じ賃金」という原則を、実際の待遇改善につなげることが課題です。
法律に原則を明記しても、企業が仕事の価値を評価し、賃金を決定する方式が変わらなければ、雇用形態による不合理な格差が残る可能性があるからです。今回のロードマップにも、職務評価基準と賃金体系の改編に向けた具体的な支援策を盛り込むべきだという指摘が出ている理由です。
漢陽大学経済金融学部のパク・チョルソン教授は、「労働者ごとに熟練度も異なり、担当する業務も異なる可能性があるため、適切な評価を行った上で、職務給制度が労使の自主的な合意によって構築されるべきだ」と述べました。同教授は、生産職を中心に職務給への移行が賃金低下につながる可能性があるという懸念があるとし、就業規則の不利益変更など、実際の改編過程で発生しうる争点についても併せて検討すべきだと指摘しました。
政府の役割が法制化にとどまってはならないという要望もあります。労使が業務別の賃金水準を比較できるよう情報を提供し、企業ごとに異なる賃金基準を業種・職種単位で議論できる基盤を整えるべきだということです。企業の境界を越えた「超企業交渉」も、こうした合意を積み上げていく手段として議論されています。
韓国労働研究院のイ・ウンジュ副研究委員は、「少子化のように国家プロジェクトとして位置づけ、政権の交代によって議論が中断されないよう、長期的な課題として推進していくべきだ」とし、「国家は支援者に留まり、労使が業種特性に合わせて合意できる場を設けることが優先される」と強調しました。
