[世宗＝イーデイリーCho Min-Jung 記者] A社の年俸制グラフィックデザイナーたちは、号俸制の同僚たちと同様の業務を遂行しているにもかかわらず、基本給の800％に相当する賞与や食事・通勤手当などを受け取ることができませんでした。同社は採用手続きや業務の違いを主張しましたが、ソウル高裁は、業務の難易度や責任などに有意な違いがあるとは認めがたいとして、昨年12月、賃金差別による損害賠償責任を認めました。

政府がこのように雇用形態によって生じる不合理な賃金格差を縮小すべく、年内に「同一価値労働・同一賃金」のロードマップを策定する中、法律に原則を明記するとともに、実際に行っている仕事に見合った報酬を与える賃金体系をまず整備すべきだという指摘が出ています。

韓国より先に制度を施行した日本では、非正規雇用の給与・手当が改善されましたが、企業ごとに改善の幅が異なり、一部では正規雇用の待遇を引き下げる形で対応しました。

26日、日本労働政策研究・研修機構（JILPT）の「同一労働同一賃金への対応状況調査」によると、有期契約のフルタイム労働者の給与項目を新設・拡大した大企業のうち、52.9％は月給の引き上げ幅が1～3％でした。 4％以上引き上げた企業は23.7％で、変化がなかった、あるいは減少したという企業は21.9％でした。これは2020年の制度施行以降、3年間の対応状況を調査した結果です。

全体の平均賃金においても格差は残りました。日本の厚生労働省の統計によると、2020～2023年の非正規雇用の月給は5.5％上昇し、正規雇用の引き上げ率である3.7％を上回りました。しかし、正規雇用に対する非正規雇用の賃金水準は、66.3％から67.4％へと小幅に上昇するにとどまりました。

中小企業の5.4％、大企業の2.7％は、正規雇用の待遇引き下げなどを対応策として選択することもありました。これを受け、日本政府はより具体的な基準を盛り込んだ改正指針や施行規則などを最近策定し始めました。

韓国でも、実際に担当する業務や責任に見合った報酬を支払う基準を策定することが課題として挙げられています。雇用労働部の差別防止ガイドラインに登場する契約社員のバス運転手の事例が代表的です。路線の再編により、正規雇用の運転手よりも複雑な路線を運行し、より多くの乗客を乗せることになったにもかかわらず、賃金は依然として低く抑えられているケースです。雇用形態による既存の賃金格差を維持するよりも、実際の業務の難易度や業務量に見合った報酬を支払うべきだという趣旨です。

専門家たちは、政府が業種・職種ごとの特性を反映した労使合意を支援すべきだと強調しています。漢陽大学経済金融学部のパク・チョルソン教授は、「労働者ごとに熟練度も異なり、担当する業務も異なる可能性があるため、適切な評価を行った上で、職務給制度が労使の自主的な合意によって構築されるべきだ」とし、「賃金体系の改編を通じて、徐々に格差を縮めていかなければならない」と述べました。

企業ごとに賃金体系が異なり、短期間で格差を解消するのは難しいため、政府が労使間の対話と合意を後押しすべきだという提言も出ている。韓国労働研究院のイ・ウンジュ副研究委員は、「賃金格差は政治的な色合いに影響されてはならない問題だ」とし、「政権が変わっても継続できる国家プロジェクトのように、長期的に進めるべきだ」と述べた。