[イーデイリーLee So-Hyun 記者] ネイバー（NAVER(035420) ）の労働組合が、ネイバーと主要系列会社が共通して適用される労働条件を1つのテーブルで協議する「統合交渉」の推進を正式に発表します。法人は複数に分かれていますが、インセンティブや勤務制度などの核心的な労働条件は事実上ネイバーを中心に決定されているため、労使交渉の構造も実際の経営構造に合わせて変更すべきだという主張です。

ネイバー労組は、来る20日に統合交渉の宣言式を開き、本格的な推進に乗り出します。2018年の労組発足当初から統合交渉を求めてきましたが、系列会社ごとの個別交渉が続いてきた中、改正労働組合法の施行を機に、親会社の実質的な使用者責任を改めて問うというものです。

民主労総の化繊・食品労組は12日、ソウル汝矣島の国会議員会館で「IT業種における統合交渉構造の模索に向けた討論会」を開催し、ネイバーを中心にIT企業グループの交渉構造改編案について議論しました。

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実質は1つの会社なのに、交渉だけで16回」…年150回繰り返される

ネイバー支部の「共同声明」によると、現在ネイバーを含め15の法人と団体協約を締結しており、1つの法人とは追加交渉を進めています。ネイバーおよび関連系列会社48法人の構成員を加入対象としており、今年8月時点で28の法人から6200人の組合員が活動しています。

問題は、一つの労働組合が類似した案件をめぐり、各法人と個別に交渉しなければならないという点です。組合によると、16法人の賃金交渉などを合わせると、年間約150回の交渉が行われており、労使双方の交渉委員約100人が、それぞれ毎年1000時間以上を交渉に費やしています。

化学繊維・食品労組IT委員会委員長兼ネイバー支部長のオ・セユン氏は、「内容はほとんど同じなのに、法人ごとの法律事務所への諮問料まで考慮すると、本来なら発生しなくてもよい費用と時間が浪費されている」と指摘しました。

労組は、個別交渉という形式と実際の労働条件決定の仕組みとの間の乖離こそが、より大きな問題だと主張しました。オ委員長は、「賃金交渉の際、ネイバーの合意案が出るまで子会社側は経営側の案すら提示できず、ネイバーの合意直後に同一水準で妥結するのが現実だ」と述べました。

実際、労組は、包括賃金制の廃止や追加補償制度などがネイバーの決定後に系列会社全体に適用されたほか、系列会社のインセンティブもネイバーの経営陣と各法人の役員が参加する手続きを経て決定されると説明しました。在宅・フレックスタイム勤務や福利厚生、社内業務システムなども、相当部分が共通して運営されているという主張です。

系列会社の支配構造も根拠として挙げられました。労働組合は、ネイバーが主要系列会社の高い持分を保有しており、主要系列会社の取締役の相当数がネイバーの役員を兼任している上、一部の系列会社は売上の大部分をネイバーや系列会社との取引に依存していると説明しました。

特に、一部の二次子会社の運営費精算後に残った資金を有償減資などを通じて回収した事例を挙げ、親会社が資金運用においても実質的な影響力を行使していると主張しました。

オ委員長は、「人事・広報・会計・財務などの中核的な管理機能はすべて本社に集中しており、子会社は実質的に本社のひとつの部署に過ぎない」とし、「統合交渉を特恵だと言っているのではなく、すでに統合的に運営されている現実に合わせて交渉の形式を整えようというものである」と強調しました。

すべての系列会社の賃金を「平準化」するわけではない…共通の議題のみを議論

ただし、労働組合が要求する統合交渉は、ネイバーとすべての系列会社を一つの会社のようにまとめ、賃金や待遇を一律に合わせようという意味ではありません。包括賃金制や在宅・フレックスタイム勤務、福利厚生など、グループレベルの共通労働条件については上位交渉で議論する一方、個々の法人の事業特性や実績に基づく事案については、従来の法人別交渉で扱う方式が検討されています。

化学繊維・食品労組のNCソフト支部長であるソン・ガラム氏は、「統合交渉は、すべての会社を同じにしたり、成果を平準化したりすることを目指すものではありません」と述べ、包括賃金制の運営原則や在宅・フレックスタイム勤務の基準、人工知能（AI）の活用に伴う人材運営と評価制度の最低限の公正性、福利厚生の下限線などを、統合交渉で取り上げることができる共通の議題として提示しました。

専門家たちも、すべての系列会社を単一の交渉単位としてまとめるよりは、ネイバーが実質的な決定権を持つ事案を中心に交渉を連携させる案に重きを置きました。

延世大学法科大学院のクォン・オソン教授は、改正労働組合法第2条第2号を法的根拠として提示しました。労働条件を実質的かつ具体的に支配・決定できる地位にある者に対しても、その範囲内で使用者性を認めている以上、親会社が実際に決定権を行使する労働条件については、交渉責任を負うことができるという説明です。

ただし、クォン教授は、企業グループ全体を一つの使用者と見なし、すべての責任を親会社に帰属させる方式には一線を画しました。同教授は、「企業グループ全体を一つの使用者としてまとめるよりも、既存の法人ごとの交渉単位を維持しつつ、共通の議題に限り交渉手続きを連携させる『手続き連携型多層交渉モデル』が現実的な代案となり得る」と提案しました。

ソンシン女子大学法学部のムン・ジュンヒョク教授も、ネイバーやカカオのように、一つのプラットフォームを中心に複数の系列会社が類似の事業を行うIT企業の場合、統合交渉の必要性が相対的に大きいとの見解を示しました。同教授は、繰り返される法人ごとの交渉に労使双方が相当なコストを投入することは非効率的であるとし、制度改善の必要性を強調しました。

韓国労働研究院のパク・ミョンジュン上級研究委員は、改正労働組合法をめぐる法理上の争いや訴訟にのみ依存するのではなく、労使が実際の現場で新たな交渉慣行を築いていくことが重要だと提言しました。

ネイバーから始まり、IT業界へ…「労使関係の『板橋モデル』を構築する」

ネイバーの労働組合は、今回の統合交渉を、一社の労使関係の再編にとどまらず、IT業界全体へと拡大できるモデルと捉えています。

IT業界には、一つのサービスに複数の系列会社の開発者や企画者、デザイナーなどが共同で参加している一方で、分社化や子会社の設立、組織改編が頻繁に行われるという特徴があります。一方、労使交渉は法人ごとに分断されており、実際の意思決定構造と合致していないというのが、労働組合の問題意識です。

ソン支部長は、NCソフトもここ1年の間に7回の分社化と大規模な勧告退職を経験したとし、「統合交渉はIT産業の標準的なインターフェースを構築する取り組みだ」と述べました。共通の労働条件や組織再編の過程における原則などを共に定めれば、協業の阻害や熟練人材の流出を減らすことにも役立つという説明です。

ネイバー労組は、来る20日正午に統合交渉のキックオフ宣言式を開き、ネイバー側に本格的な交渉への参加を求める予定です。

化学繊維・食品労組のイム・ヨングク政策研究院長は、「今回の取り組みが、韓国の労使関係の新たなマイルストーンである『パンギョ・モデル』の始まりとなるだろう」と述べました。

オ委員長は、「AIへの転換期を迎え、ネイバーが系列全体を一つの方向へと導いていこうとするのであれば、労使関係もその実情に合わせて再編されなければならない」とし、「ネイバーは系列法人の統合交渉の要求に責任を持って応じるべきだ」と強調しました。